Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Penilaian metode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu: a menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya b. Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan. c. Mengenali cara-cara yang dapat memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk mengembangkan bakat dan tangung jawab yang besar.
Faktor penilai dalam penilaian prestasi kerja sangat menentukan di samping alat ukur penilaiannya. Penilai prestasi kerja dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula berbentuk team penilai, yang lebih dari satu orang. Untuk memungkinkan tercapainya obyektivitas penilaian, maka penilai prestasi kerja karyawan dapat berupa team penilai yang terdiri dari 2 atau 3 orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan. (Martoyo, 1996:87) Secara Umum Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu dan Metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang ( Notoatmodjo, 1992).
Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain : a. Rating Scale Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. b. Checklist Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kebaikan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif. c. Metode Peristiwa Kritis Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kateori seperti pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif. d. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. e. Metode-metode Evaluasi Kelompok Penilaian-penilaian seperti biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah: 1. Metode Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya 2. Grading atau Forced Distributions Penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 3. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada

1. Apa pengaruhnya bila Penilaian Kerja tidak ada di suatu organisasi, baik dari sisi semangat kerja karyawan maupun produktifitas organisasi?
Jawab : Biasanya Penilaian Kinerja berujung pada berapa % kenaikan gaji seorang karyawan, atau bisa juga berujung pada berapa bonus yang didapat oleh karyawan. Logikanya dengan semakin semakin baik kontribusi seorang karyawan, maka gaji atau bonusnya akan semakin besar. Jadi menjawab pertanyaan di atas, tidak adanya sistem penilaian kinerja, akan menyukarkan HRD dalam melihat mana karyawan yang bagus, mana yang tidak. Akibatnya (baca:takutnya) dalam memperhitungkan kenaikan gaji/bonus/promosi tidak berdasarkan data yang kuat. Sangat mungkin hanya berdasarkan hubungan baik antara karyawan dengan bos-nya saja. Bisa dibayangkan jika hal ini terjadi, maka karyawan yang merasa dirinya sudah berkontribusi banyak menjadi malas bahkan lalu memutuskan untuk pindah kerja. Sebaliknya, bisa juga HRD (karena tidak ada sistem penilaian yang jelas), mengambil keputusan menaikkan gaji karyawan secara pukul rata, semua sama besarnya. Jika ini yang diambil bias dibayangkan karyawan akan semakin malas untuk bekerja.

2. Bagaimana pengaruh Penilaian Kerja terhadap keadilan Penggajian? penggajian seperti apakah yang adil sehingga moral dan semangat kerja karyawan semakin meningkat?
Jawab :Pengaruh Penilaian Kinerja thd Keadilan penggajian? Artinya kita berhasil membuat sistem penilaian kinerja yang baik-adil (bagi sikaryawan dan perusahaan) maka bisa dijadikan dasar/masukkan untuk gaji karyawan tersebut ( terutama jika berhubungan dengan prosentase kenaikan gajinya ya). Sedangkan kalau bicara sistem gaji yang adil maka mesti dilihat lagi lingkup pekerjaan-tanggung jawab yang bersangkutan,.. hmm ini lain topik ya bung,. hahaha Sistem penggajian yang adil? Seperti yang saya sebutkan diatas, banyak langkah yang harus dilakukan, mulai dari job analisis, untuk melihat lingkup pekerjaannya kemudian jenis pekerjaan itu di bobot, dibandingkan dengan yang lainnya (baik keatas-maupun kesamping).

3. Bagaimana menyusun Penilaian Kerja?, pihak siapa saja yang perlu dilibatkan dalam penyusunannya?, bagaimana mekanismeny
Jawab :Sistem penilaian. Baiknya dalam system penilaian kinerja ini berisi target-target (sering juga disebut dengan KRA=Key Result Area atau KPI-Key Performance Indikator) yang harus dicapai oleh sikaryawan. Dari mana list target ini? besarannya tentunya turunan dari target besar perusahaan yang diturunkan kedalam level departemen, sampai level individu. Sedangkan ragamnya bisa kita lihat melalui job desc-nya. Karena bicara target, maka ukuran kinerja ini harus terukur, jelas sebutkan angkanya. Jadi sifatnya kuantitatif, jangan menggunakan kata-kata yang bersayap-kualitatif (mis: menjadi lebih baik, dsb) tentukan kriteria baik itu seperti apa?. kejelian dari seorang atasan untuk membuat draft dari KRA/KPI ini. Jangan terlalu banyak, tujuannya agar sikaryawan bisa fokus dengan targetnya. bagian kedua, proses penilaiannya; Di awal tahun, sebaiknya antara atasan dan si karyawan duduk bareng untuk menentukan secara bersama-sama target apa yang akan di capai. Jadi sifatnya jangan hanya top down saja. Betul atasan mempunyai wewenang untuk menentukan, tetapi alangkah baiknya jika yang bersangkutan juga diajak utk mikir agar ada komitment dalam dirinya. Nah ditengah semester diadakan review atas hasil yang sudah dicapai,.. Dan diakhir tahun dinilai hasil akhirnya.

4. Masih relevankah menilai karyawan dari cara-cara di luar mekanisme Penilaian Kerja?
Jawab :Relevan tidak? Menurut saya tergantung dari jenis/sistem penilaiannya? Jika sistem penilaian kinerja hanya berdasarkan: rasa-rasanya, berdasarkan kedekatan, saja nampaknya sih sudah kurang relevan. Jadi yang menjadi faktor kuncinya bukan lagi pada: ada tidaknya sistem penilaian kinerja karyawan, Tetapi bagaimana sistem penilaiannya,..

5. Apakah memberikan imbalan penghargaan harus mutlak dengan ‘uang’?,
Jawab :Dalam Teori Maslow, manusia (karyawan) memiliki jenjang kebutuhan yaitu dari materi hingga aktualisasi diri. Dalam hal itu, bagaimana Departemen Personalia berperan, Apakah UU Ketenagakerjaan mengatur hak-hak karyawan yg demikian. Hanya uang? Tentu tidak… banyak kok bentuk reward yang bisa diberikan pihak management terhadap buruhnya.. Semisal:sistem karir yang jelas,berbagai macam tunjangan (kesehatan-fasilitas dll) Yang jelas, minimal dulu, penuhi semua tuntutan normatip dalam UU no.13, dan turunan-turunannya; misalnya ketentuan Upah Minimum Sektoral Propinsi, dan lain sebagainya. Mengenai pasal-pasalnya bisa di lihat sendiri di UU tersebut. Silahkan masuk ke web site nya apindo, di sana banyak dimuat tentang aturan-aturan ini..

<!– /* Font Definitions */ @font-face {font-family:”Cambria Math”; panose-1:2 4 5 3 5 4 6 3 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:-1610611985 1107304683 0 0 415 0;} @font-face {font-family:Calibri; panose-1:2 15 5 2 2 2 4 3 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:swiss; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:-520092929 1073786111 9 0 415 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-unhide:no; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:”"; margin-top:0in; margin-right:0in; margin-bottom:10.0pt; margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:”Calibri”,”sans-serif”; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;} p {mso-style-priority:99; mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0in; mso-margin-bottom-alt:auto; margin-left:0in; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:”Times New Roman”,”serif”; mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;} .MsoChpDefault {mso-style-type:export-only; mso-default-props:yes; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;} .MsoPapDefault {mso-style-type:export-only; margin-bottom:10.0pt; line-height:115%;} @page Section1 {size:8.5in 11.0in; margin:1.0in 1.0in 1.0in 1.0in; mso-header-margin:.5in; mso-footer-margin:.5in; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} –>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin-top:0in;
mso-para-margin-right:0in;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0in;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}
6. Apa saja fasilitas pengembangan karyawan?
Jawab :Tergantung concern dari pihak management. Secara umum, kalau kita bicara fasilitas pengembangan,. yah kita menyediakan infrastruktur agar karyawan bisa berkembang (secara knowledge dan skill) nya; caranya bisa dengan sistem mutasi-promosi yang pas, sistem perencanaan karir yang bagus, program training yang bagus.. Sedangkan bangunan fisiknya bisa dibuat: education centre dengan fasilitas yang baik, fasilitas untuk belajar online (knowledge management), sport centre

7. Sejauh mana pentingnya sanksi terhadap kerapian pengelolaan manajemen karyawan?
Jawab :Pada awalnya penting. Jadi diperusahaan itu, justru mereka belajar dari kesalahan. Berbagai kesalahan dipampang untuk dibaca oleh semua orang,dengan harapan orang lain tidak melakukannya lagi.

8. Kerapian pengelolaan manajemen karyawan bisa dilihat dan terukur dari apa?
Jawab :Ukurannya; diantaranya: secara administrasi: data karyawan benar (sesuai dengan kenyataannya) artinya tidak ada orang yang salah gaji, segala urusan klaim kesehatan-dll benar, tidak ada yang salah. Secara prosedural: sistem yang diterapkan dijalankan dengan benar; artinya jika untuk menaikkan gaji seseorang harus menggunakan dan mengisi form usulan gaji, maka yah prosedur itu harus dijalankan.

9. Sejauh mana fungsi-fungsi SDM seharusnya dilaksanakan?, apakah fungsi-fungsi (prinsip-prinsip) SDM yang selama ini ada dalam buku-buku manajemen adalah standard untuk semua perusahaan dan organisasi? Sejauh mana fungsinya bisa berjalan?
Jawab :Untuk yang ini harus dilihat kondisi perusahaannya; tidak semua perusahaan siap dengan segala macam fungsi-fungsi M SDM, di beberapa tempat mungkin fungsi seorang team HRD lebih pada urusan administrasi: absen-gaji-cuti-lembur dan sejenisnya.. di lain tempat HRD nya sudah masuk kedalam wilayah development karyawannnya dengan menerapkan program training yang baik,jenjang karir yang baik dan sebagainya; dan di lain tempat bisa saya HRD nya sudah menjadi strategic partner, artinya HR bisa menentukan kemana perusahaan akan berkembang; sehingga ia bisa menentukan jenis orang macam apa yang dibutuhkan

10. Sebutkan macam macam Teknik-teknik Penilaian!
• Rating Scale
• Checklist
• Metode peristiwa kritis
• Field review method
• Tes dan observasi prestasi kerja
• Metode evaluasi kelompok

1 Apa yang dimaksud dengan pengangkatan karyawan ?

· Pengangkatan karyawan adalah penempatan karyawan pada suatu jabatan/ pekerjaan baru.

2. Apakah prinsip pengangkatan itu ?

· Prinsip pengangkatan adalah efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation. Dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

3. Sebutkan jenis-jenis pengangkatan ?

· Jenis-jenis pengangkatan yaitu Promosi.Transfer.Demosi.Staffing Karyawan baru.

4. Sebutkan 3 area penting dalam tahap awal ?

· 3 area penting dalam tahap awal yaitu sasaran kerja.Peran.Garis instruksi.

5. Sebutkan 4 area lain dalam program induksi ?

· 4 area lain dalam program induksi :

a. Seputar Organisasi.

b. Kondisi Kerja.

c. Pengenalan Lingkungan Kerja.

d. Pemahaman Hak dan Kewajiban sebagai karyawan.

6. Seputar organisasi terdiri dari apa saja ?

· Seputar organisasi terdiri dari sejarah singkat organisasi, Visi, misi dan tujuan organisasi, Struktur organisasi, Kebijakan dan peraturan organisasi.

7. Kondisi kerja meliputi apa saja ?

· Kondisi kerja meliputi jam istirahat, lokasi makan siang/kantin, lokasi rest room, prosedur kemanan.

8. Sebutkan apa saja yang termasuk dalam hak ?

· Yang termasuk dalam hak adalah Skala penggajian, Cuti dan liburan, Jam istirahat¸dll.

9. Sebutkan apa saja yang termasuk dalam kewajiban ?

· Yang termasuk dalam kewajiban :

a. Standar kerja.

b. Lokasi pekerjaan.

c. Fungsi jabatan.

d. Sasaran Pekerjaan.

e. Hubungan dengan pekerjaan lain.

10. Sebutkan 2 kegagalan program induksi ?

· Yang termasuk dalam 2 kegagalan program induksi yaitu

a. Memberi tahu terlalu banyak.

b. Ketidakmampuan menggunakan contoh dan pelibatan

Pengangkatan dan program induksi karyawan

Pengangkatan karyawan merupakan penempatan karyawan pada suatu jabatan atau pekerjaan baru. Prinsip pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation.

Pengangkatan dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

Jenis Pengangkatan

Ada 4 jenis pengangkatan karyawan yakni:

1. Staffing karyawan baru

2. Promosi

3. Transfer, dan

4. Demosi

PROGRAM INDUKSI

Kapan saat pelaksanaan program induksi? Tahap induksi dilaksanakan pada karyawan sudah diterima di sebuah perusahaan. Program induksi meliputi 3 macam proses yakni:

Ø Proses pengenalan (Orientasi)

Ø Proses supervisi awal

Ø Proses penyesuaian dengan perusahaan

Periode induksi biasanya berlangsung selama masa induksi sesuai dengan level jabatan (biasanya selama periode 3 bulan).

Tujuan Program Induksi

Terdapat beberapa tujuan diadakannya program induksi oleh perusahaan, diantaranya yakni:

ü Membentuk sikap yang baik terhadap kebijakan perusahaan,

ü Mengatasi rasa canggung bagi karyawan baru,

ü Mempercepat proses integrasi pekerja baru mengatasi rasa canggung,

ü Membantu menimbulkan semangat karyawan baru,

ü Menimbulkan rasa memiliki atas organisasi,

ü Menimbulkan kesadaran mengenai lingkup bisnis organisasi,

ü Mengurangi masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan baru: kecemasan, adaptasi, produktivitas,

ü Membantu mempercepat eksplorasi kemampuan individu sebagai anggota tim kerja,

ü Mengklarifikasi standard kualitas yang dijadikan tolok ukur pengukuran prestasi,

ü Menjelaskan perkembangan karir karyawan dalam perusahaan adalah tanggung jawab bersama, dan

ü Membantu mengurangi turn-over.

3 Area Penting Pada Tahap Awal Program Induksi

Pada tahap awal program induksi terdapat 3 area penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan bagi karyawan baru, yakni:

· Sasaran Kerja:

Apa yang diharapkan dari karyawan? Bagaimana harapan tersebut disesuaikan dengan tujuan perusahaan?

· Peran:

Dengan siapa karyawan akan bekerjasama? Apa tugasnya? Bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan pekerjaan lain?

· Garis Instruksi:

Dari siapa karyawan mendapat arahan? Siapa yang diarahkan? Apa status karyawan dalam perusahaan?

Terdapat area lain dalam program induksi untuk karyawan baru sebuah perusahaan diantaranya adalah

• Seputar Organisasi.

Karyawan baru diberikan pengetahuan mengenai sejarah singkat organisasi, visi, misi dan tujuan organisasi, struktur organisasi, kebijakan dan peraturan organisasi.

• Kondisi Kerja

Dalam area kondisi kerja, karyawan baru dalam program induksinya diberikan pengetahuan mengenai kondisi kerja dalam perusahaan seperti ketentuan tentang seragam atau pakaian yang dikenakan saat bekerja, lay-out fasilitas pabrik atau organisasi, peraturan-peraturan disiplin, jam istirahat, lokasi makan siang, kantin, lokasi rest room, prosedur keamanan, ketentuan pemakaian telpon, dan lain-lain tentang kondisi kerja perusahaan.

• Pengenalan Lingkungan Kerja

Dalam pengenalan akan lingkungan kerjanya karyawan baru diperkenalkan dengan atasan serta rekan kerja, perkenalkan dengan bawahan (jika kedudukannya sebagai atasan), dan etika pergaulan dalam organisasi atau perusahaan ia bekerja.

• Pemahaman Hak dan Kewajiban sebagai karyawan

Karyawan baru diberikan pemahaman mengenai haknya sebagai karyawan diantaranya mengenai skala penggajian, cuti dan liburan, jam istirahat, latihan pendidikan, kegiatan konseling, asuransi, program pensiun, dan lain-lain.

Karyawan progaram induksi juga diberikan pemahaman bukan hanya hak tetapi juga kewajibannya sebagai karyawan dalam perusahaan, diantaranya mengenai tugas-tugas pekerjaan seperti standar kerja, lokasi pekerjaan, fungsi jabatan, sasaran pekerjaan, dan hubungan dengan pekerjaan lain.

Kegagalan Program Induksi

Program induksi dalam prosesnya dapat megalami kegagalan. Hal ini dapat dikarenakan hal-hal dibawah ini:

· Memberi tahu terlalu banyak

· Ketidakmampuan menggunakan contoh dan pelibatan

· Kurang sabar

· Kurang persiapan

· Tidak memberi kesempatan umpan balik

· Gagal mengurangi kecemasan atau ketegangan

Pengangkatan dan program induksi adalah penempatan Karyawan pada suatu jabatan/ pekerjaan baru. Prinsip dari pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation. Pengangkatan karyawan dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

Program Induksi Guru Pemula adalah kegiatan orientasi, pelatihan di tempat kerja, pengembangan, dan praktik pemecahan berbagai permasalahan dalam proses pembelajaran bagi guru pemula pada satuan pendidikan di tempat tugasnya. Tujuan Program Induksi bagi Guru Pemula adalah :

1. Membimbing guru pemula agar dapat beradaptasi dengan iklim kerja dan budaya sekolah/madrasah.

2. Membantu guru pemula agar mampu melaksanakan pekerjaanmya sebagai guru profesional di sekolah/madrasah.

Dengan demikian program induksi bagi guru pemula merupakan proses orientasi kegiatan proses pembelajaran dalam konteks satuan pendidikan tertentu, dan menjadi pembelajaran keprofesionalan di tempat kerja selama tahun pertama mengajar dan merupakan tahap awal dalam Pengembangan Keprofesionalan Berkelanjutan (PKB) seorang guru. Program Induksi dirancang secara sistematis dan terencana berdasarkan konsep kerjasama dan kesejawatan antara guru pemula, guru pembimbing, kepala sekolah/madrasah, dan pengawas sekolah/madrasah dengan pendekatan pembelajaran profesional. Program induksi bagi guru pemula dilaksanakan dengan prinsip :

1. Keprofesionalan : penyelenggaraan program yang didasarkan pada kode etik profesi, sesuai bidang tugas;

2. Kesejawatan : penyelenggaraan atas dasar hubungan kerja dalam tim;

3. Akuntabel : penyelenggaraan yang dapat dipertanggung jawabkan kepada publik

Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam systemfeedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan.
Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prnsip seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi pelatihan. 4.Peserta berpartisipasi aktif. 5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan. 6. Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya.
E. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
.
Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
H. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular training and development methods used by organization can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introsce the better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.
Artikel pengangkatan dan program induksi
Pengangkatan dan program induksi adalah penempatan Karyawan pada suatu jabatan/ pekerjaan baru. Prinsip dari pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation. Pengangkatan karyawan dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.
Program Induksi Guru Pemula adalah kegiatan orientasi, pelatihan di tempat kerja, pengembangan, dan praktik pemecahan berbagai permasalahan dalam proses pembelajaran bagi guru pemula pada satuan pendidikan di tempat tugasnya. Tujuan Program Induksi bagi Guru Pemula adalah :
a. Membimbing guru pemula agar dapat beradaptasi dengan iklim kerja dan budaya sekolah/madrasah.
b. Membantu guru pemula agar mampu melaksanakan pekerjaanmya sebagai guru profesional di sekolah/madrasah.
Dengan demikian program induksi bagi guru pemula merupakan proses orientasi kegiatan proses pembelajaran dalam konteks satuan pendidikan tertentu, dan menjadi pembelajaran keprofesionalan di tempat kerja selama tahun pertama mengajar dan merupakan tahap awal dalam Pengembangan Keprofesionalan Berkelanjutan (PKB) seorang guru. Program Induksi dirancang secara sistematis dan terencana berdasarkan konsep kerjasama dan kesejawatan antara guru pemula, guru pembimbing, kepala sekolah/madrasah, dan pengawas sekolah/madrasah dengan pendekatan pembelajaran profesional. Program induksi bagi guru pemula dilaksanakan dengan prinsip :
1. keprofesionalan: penyelenggaraan program yang didasarkan pada kode etik profesi, sesuai bidang tugas;
2. kesejawatan: penyelenggaraan atas dasar hubungan kerja dalam tim;
3. akuntabel: penyelenggaraan yang dapat dipertanggungjawabkan kepada publik;
berkelanjutan: dilakukan secara terus menerus dengan selalu mengadakan perbaikan atas hasil sebelumnya.
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah sebuah proses dimana seseorang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan ketrampilan yang spesifik dan dapat didefinisikan untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan harus dikaitkan pada peningkatan kinerja organisasional. Hal ini terjadi secara palingg efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan.
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.
SASARAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Sasaran dalam pelatihan meliputi : meningkatkan produktivitas,menurunkan biaya,mempercepat proses kerja,meningkatkan kebersamaan serta menurunkan Turnover. Sedangkan sasaran dalam pengembangan meliputi : perolehan pengetahuan,peningkatan ketrampilan,serta perubahan positif kerja.
Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi karyawan adalah :
Membantu peningkatan dalam berinteraksi •
Mengurangi setres,frustasi •
Meningkatkan prestasi •
Mendorong pencapaian rasa percaya diri •
TUJUAN PELATIHAN :
1. Peserta mampu mempersiapkan sebuah konferensi pers yang efektif, sehingga sasaran yang diharapkan dapat tercapai secara optimal.
2. Peserta memahami “jalan pikiran” redaktur media dalam memilih, menyeleksi dan menerbitkan press release
3. Peserta mampu membuat press release yang bernilai berita bagi media, sekaligus selaras dengan sasaran dan missi instansi/perusahaan

<

1. Sebutkan keuntungan dari e-learning

· Interaktif, melibatkan beberapa indera peserta pelatihan

· Relatif mudah bagi pelatih untuk memperbarui isi

· Dapat digunakan untuk menguatkan pelatihan yang dibimbing oleh instruktur

2. Sebutkan tujuan pelatihan?

· Peserta mampu mempersiapkan sebuah konferensi pers yang efektif, sehingga sasaran yang diharapkan dapat tercapai secara optimal.

· Peserta memahami “jalan pikiran” redaktur media dalam memilih, menyeleksi dan menerbitkan press release

· Peserta mampu membuat press release yang bernilai berita bagi media, sekaligus selaras dengan sasaran dan missi instansi/perusahaan.

3. Pengembangan dimuali dari mana,mengapa

· rencana-rencana SDM organisasi karena rencana ini menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa datang

4. Sebutkan sasaran pelatihan dan pengembangan

· Pelatihan Meningkatkan Produktivitas

· Menurunkan Biaya

· Mempercepat proses kerja

· Meningkatkan kebersamaan

· Menurunkan Turnover

· Pengembangan Perolehan pengetahuan

· Peningkatan Ketrampilan

· Perubahan positif sikap kerja, kebiasaan dan kinerja dibandingkan dengan keadaan  sebelumnya

5. Apa sajakah yang termasuk di aspek pekerjaan dalam sumber kebutuhan pelatihan?

· Aspek Pekerjaan

· Teknologi baru

· Metode

· Sistem Kerja .

<!– /* Font Definitions */ @font-face {font-family:”Cambria Math”; panose-1:2 4 5 3 5 4 6 3 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:-1610611985 1107304683 0 0 415 0;} @font-face {font-family:Calibri; panose-1:2 15 5 2 2 2 4 3 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:swiss; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:-520092929 1073786111 9 0 415 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-unhide:no; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:”"; margin-top:0in; margin-right:0in; margin-bottom:10.0pt; margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:”Calibri”,”sans-serif”; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;} .MsoChpDefault {mso-style-type:export-only; mso-default-props:yes; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;} .MsoPapDefault {mso-style-type:export-only; margin-bottom:10.0pt; line-height:115%;} @page Section1 {size:8.5in 11.0in; margin:1.0in 1.0in 1.0in 1.0in; mso-header-margin:.5in; mso-footer-margin:.5in; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} –>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin-top:0in;
mso-para-margin-right:0in;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0in;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}

6. Apa yang dimaksud dengan pelatihan

· Pelatihan adalah sebuah proses dimana seseorang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

7. Apa yang dimaksud dengan konsultasi kinerja

· Konsultasi kinerja adalah proses dimana seorang pelatih (internal atau eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis.

8. Apa yang anda ketahui tentang pelatihan strategis

· Pelatiihan strategis berfokus pada pada usaha pengembangan kompetensi,nilai,dan keunggulan kompetitif untuk organisasi.

9. Metode-metode apa saja yang digunakan dalam pelatihan

· Pelatihan koperatif

· Metode pelatihan koperatif mencampurkan pelatihan dalam kelas dan pengalaman-pengalaman pelatihan pada pekerjaan

· Pelatihan dalam kelas dengan bimbingan instruktur dan pelatihan konferensi

· Pelatihan / pembelajaran jarak jauh

· Pelatihan dan teknologi

10. Sebutkan manfaat dari pelatihan strategis

· Pelatihan strategis memungkinkan profesional SDM dan pelatihan untuk terlibat secara dekat dengan bisnis

· Bekerja sama dengan manajer operasional untuk membantu memecahkan masalah-masalah

· Memberikan kontribusi yang signifikan pada hasil-hasil organisasional