fahmi

Hubungan karyawan dan organisasi

fahmi wijaya — Fri, 30 Dec 2011 08:44:40 +0000

Untuk membangun hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan membutuhkan banyak kecerdasan, mulai dari kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, kecerdasan komunikasi dan kecerdasan tanggung jawab. Pimpinan berfungsi untuk mengkoordinasikan semua kekuatan organisasi untuk mencapai misi, visi, strategi, dan tujuan organisasi; sedangkan karyawan berfungsi membantu tanggung jawab pimpinan dengan sepenuh hati agar visi, misi, strategi, dan tujuan organisasi dapat diwujudkan sesuai rencana dan harapan. Persoalannya, sering sekali pimpinan dan karyawan tidak selalu mampu menyatu dan mencair dalam satu kekuatan yang utuh dan pasti dalam meraih semua impian organisasi.

Dalam pelatihan yang saya berikan, sering sekali muncul pertanyaan dari para peserta tentang cara membangun hubungan yang harmonis dengan bos atau pimpinan. Ada sebuah jarak dalam organisasi untuk menyatukan energi karyawan dan energi pimpinan dalam sebuah kecerdasan yang membangun. Kenapa hal ini bisa terjadi?
Dalam analisa yang saya lakukan, pimpinan dan karyawan terlalu kaku dengan struktur organisasi. Struktur organisasi berkepentingan untuk membangun internal kontrol yang kuat, tapi hal ini akan menciptakan jarak sesuai jabatan dan tanggung jawab. Struktur organisasi adalah penjabaran tentang tanggung jawab masing-masing pihak di dalam organisasi. Oleh karena itu, struktur organisasi haruslah dijalankan dalam sebuah budaya organisasi dengan nilai-nilai dan perilaku yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis diantara semua pihak tanpa terhalang oleh ego jabatan dan kekuasaan.

Pimpinan harus memiliki mind set dan perilaku untuk membantu karyawan mencapai kinerja dan prestasi maksimal dengan cara-cara persuasif. Pimpinan hanya boleh menggunakan kekuasaannya dalam hal membuat keputusan dan mengarahkan karyawan ke visi, misi, dan tujuan organisasi. Tapi dalam hubungan kerja sehari-hari, pimpinan haruslah berperan sebagai orang tua yang membimbing setiap karyawan melalui sikap baik dan kasih sayang. Demikian juga dengan karyawan, para karyawan harus secara ikhlas dan cerdas mengarahkan seluruh energi, potensi, dan kekuatan dirinya untuk membantu kesuksesan tanggung jawab pimpinan. Hubungan yang tulus, ikhlas, dan mensyukuri haruslah menjadi modal yang kuat dalam menyatukan semua perbedaan di dalam organisasi.

Kepemimpinan yang berkualitas akan muncul di saat pimpinan fokus untuk pertumbuhan potensi karyawan dan organisasi. Tidak seorang karyawan pun yang ingin menjadi persis untuk selamanya. Setiap karyawan pasti mengharapkan perubahan ke arah yang lebih baik dalam karir kerja dan kehidupan pribadinya. Oleh karena itu, pimpinan wajib berjuang untuk menciptakan budaya yang memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang. Untuk dapat tumbuh dan berkembang, maka setiap karyawan wajib berkontribusi dengan maksimal buat pimpinan dan organisasi. Setiap orang di dalam organisasi, baik itu pimpinan maupun karyawan wajib berbagi visi yang menunjukkan bahwa semua orang terlibat dalam suatu tujuan yang lebih besar buat kejayaan organisasi.

* (Hubungan Industrial) HI memusatkan perhatian pada pola perilaku dan Interaksi pekerja - pengusaha.

* Hal-hal yang terkait dengan HI:

1. Pekerja dan serikat pekerja

2. Pengusaha dan asosiasi pengusaha

3. Peraturan hukum dan perundang-undangan

4. Peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani

5. interaksi antara pekerja dan pengusaha

6. Aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang

7. mempengaruhi HI

8. Fenomena konflik industrial

* Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi terbentuknya organisasi karyawan

^ Faktor Eksternal :

1. Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan

2. Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan di lingkungan industri sekitar

^ Faktor Internal :

1. Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan

2. Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis

3. Adanya ketidakpuasan kerja

* Ada 3 Pendekatan dalam hubungan industrial beserta penjelasannya :

1. PENDEKATAN UNITARIS ( UNITARY APPROACH)

a. Memandang hubungan pekerja - pengusaha secara esensial sebagai suatu harmoni, dengan asumsi bahwa setiap organisasi merupakan suatu entitas yang terintegrasi berdasarkan tujuan bersama dan berbagai kepentingan

b. Tidak terdapat konflik fundamental antara pekerja-pengusaha, konflik terjadi secara temporer : karena troublemakers, rendahnya kinerja manajemen, rendahnya intensitas komunikasi

2. PENDEKATAN PLURALIS( PLURALIST APPROACH)

a. Memandang bahwa konflik sifatnya inherent pada interaksi pekerja-pengusaha, namun dapat dikelola sehingga tidak mengganggu organisasi dan umumnya disebabkan oleh peraturan atau ketentuan

b. Kelompok dan kepentingan di dalam organisasi merupakan faktor pemicu kompetisi antara satu dengan lainnya untuk saling mencapai tujuan masing-masing

3. PENDEKATAN RADIKAL ( RADICAL APPROACH)

a. Memandang bahwa hubungan industrial sebagai konflik strukturalyang sifatnya abadi antara pekerja dan pengusaha

b. Konflik yang terjadi cenderung mengarah pada perbedaan pemikiran antara fungsi pekerja sebagai pihak yang memberikan tenaganya dan pengusaha sebagai pemilik modal yang mampu memberikan kompensasi atas tenaga tersebut.

* Terdapat Hukum Ketenagakerjaan :

^ Umumnya terdapat sejumlah sumber kewajiban legal yang saling berinteraksi untuk membentuk hukum ketenagakerjaan, yang antara lain dapat berupa Kontrak, Status Penghargaan, Peraturan

^ KONTRAK merupakan akibat logis dari (akan) berlangsungnya interaksi antara pekerja dengan organisasi (pengusaha) : KONTRAK FORMAL dan INFORMAL

* Peraturan perusahaan yaitu peraturan yang di buat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

* 4 JENIS STRUKTUR PERUNDINGAN dalam Hubungan Industrial:

o Perundingan satu serikat pekerja dengan satu Perusahaan (single union – single employer bargaining)

o Perundingan multi perusahaan: terdiri dari satu serikat pekerja yang berunding dengan lebih dari satu perusahaan

o Perundingan yang terkoordinasi atau perundingan koalisi

o Perundingan nasional atau lokal

* KUNCI KEBERHASILAN Pengelolaan Hubungan Karyawan dan Organisasi :

o Adanya organisasi karyawan

o Keterbukaan Manajemen

o Pengembangan Komunikasi

o Dukungan Karyawan/ Pekerja

o Komitmen Pucuk Pimpinan

o Hubungan yang Harmonis antara Karyawan dan Organisasi

soal Hubungan karyawan dan organisasi

fahmi wijaya — Fri, 30 Dec 2011 08:41:32 +0000

1. Hubungan industrial memusatkan pada?
Pola perilaku organisasi dan interaksi pekerja dengan usaha

2. Hal-hal apa sajakah yang terkait dalam hubungan industrial?
a. Pekerja dan serikat pekerja
b. Pengusaha dan asosiasi pengusaha
c. Peraturan hukum dan perundang-undangan
d. Peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani
e. interaksi antara pekerja dan pengusaha
f. Aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang
g. mempengaruhi HI
h. Fenomena konflik industrial

3. Sebutkan 3 pendekatan dalam hubungan industral? Jelaskan!
a. Pendekatan unitaris (unitary approach)
Adalah Strategi manajerial ditujukan untuk membangun komitmen yang tinggi, memperbaiki kualitas komunikasi dan menciptakan gaya kepemimpinan yang demokratis dan partisipatif
b. Pendekatan pluralis (pluralist approach)
Adalah suatu penekatan yang memandang bahwa konflik sifatnya inherent pada interaksi pekerja-pengusaha, namun dapat dikelola sehingga tidak mengganggu organisasi dan umumnya disebabkan oleh peraturan atau ketentuan
c. Pendekatan radikal (radical approach)
Adalah Adalah suatu pendekatan yang memandang bahwa hubungan industrial sebagai konflik struktural yang sifatnya abadi antara pekerja dan pengusaha
4. Apa yang dimaksud dengan peraturan perusahaan?
Adalah peraturan yang di buat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

5. Sebutkan 4 jenis striktur perundingan dalam hubungan industrial?
a. Perundingan satu serikat pekerja atau satu perusahaan
b. Perundingan multi perusahaan
c. Perundingan yang terkoordinasi
d. Perundingan nasional atau lokal.

6. Sebutkan 5 kunci keberhasilan dalam pengelolaan hubungan karyawan dan organisasi?
a. Adanya organisasi karyawan
b. Keterbukaan manajemen
c. Dukugan karyawan dalam mengelola perusahaan
d. Pengembangan komunikasi
e. Komite pucuk pimpinan
Akan menghasilkan :
f. Hubungan yang harmonis antar karyawan dan organisasi

7. Bagaimanakah bunyi hukum ketenagakerjaan?
Hukum ketenagakerjaan berbunyi “ bahwa terdapat sejumlah sumber kewajiban legal yang saling berinteraksi untuk membentuk hukum ketenagakerjaan , yang antara lain dapat berupa Kontrak, Status Penghargaan, Peraturan”

8. Sebutkan isi dari faktor eksternal yang mempengaruhi terbentuknya organisasi karyawan?
a. Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan
b. Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan dilingkungan industri sekitar.

9. Sebutkan isi dari faktor internal yang mempengaruhi terbentuknya organisasi karyawan?
a. Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan
b. Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis
c. Adanya ketidakpuasan kerja
d. Gaji dan tunjangan lebih rendah dari rata-rata industri dan perusahaan sejenis yang berskala sama
e. Prosedur penyelesaian keluhan dianggap tidak berguna bagi karyawan

10. Sebutkan 3 tipe organisasi dan pekerja didalam suatu perusahaan?
a. Craft unions
b. Industrial unions
c. Professional associations

soal KesehatanKeselamatandanKeamanan Kerja

fahmi wijaya — Thu, 08 Dec 2011 00:04:38 +0000

1. Apa yang dimaksud dengan keselamatan dan kesehatan kerja?

Keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada tradisi – tradisi fisiologis – Fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan

2. Tujuan Dan Pentingnya Keselamatan Kerja yaitu :

a. Manfaat Lingkungan Yang Aman Dan Sehat

b. Kerugian Lingkungan Kerja Yang Tidak Aman dan Tidak Sehat

3. Peningkatan – peningkatan terhadap kualitas kehidupan pekerja :

· Mengingkatkan produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang

· Menginkatnya efisensi dan kualitas kerja yang lebih berkomitmen

· Menurunnya biaya – biaya kesehatan dan asuransi

· Tingkat Kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim

· Felksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan

· Rasio seleski tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan

4. Baik aspek fisik maupun sosio-psikologis lingkungan pekerjaan membawa dampak kepada keselamtan dan kesehatan kerja salah satunya sebagai berikut:

a. Kecelakaan – Kecelakaan Kerja

b. Penyakit – Penyakit Yang Diakibatkan Pekerjaan

c. Kehidupan Kerja Berkualitas Rendah

d. Stress pekerjaan

e. Kelelahan kerja

5. Apa yang dimaksud kualitas organisasi?

Kulitas Organisasi adalah Tingkat kecelakaan berbeda secara subtasial menurut jenis Industri

6. Apa yang dimaksud kualitas Pekerja Berperangai Sadis?

Kekerasan di tempat pekerja meningkatkan dengan pesat, dan perusahaan dianggap bertanggung jawab terhadap hal itu

7. Penyebab umum stress bagi banyak pekerja adalah

supervisor (atasan), salary (gaji), security (keamanan), dan safety (keselamatan).

8. penyebab stress kerja yaitu :

· Perubahan Organisasi

· Tingkat Kecepatan kerja

· Lingkungna Fisik

· Pekerja Yang Rentan Stres

9. Apa yang dimaksud Perubahan Organisasi

Perubahan – perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disetai keridakpastian

10. Apa yang dimaksud Kelelahan Kerja

Adalah sejenis stress yang banyak dialami oleh orang – orang yang bekerja dalam pekerjaan – pekerjaan pelayanan

Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja

fahmi wijaya — Thu, 08 Dec 2011 00:02:34 +0000

Pengertian Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja

A. Pengertian Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja

1. Keamanan Kerja
Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materil maupun nonmateril.
a. Unsur-unsur penunjang keamanan yang bersifat material diantaranya sebagai berikut.
1) Baju kerja
2) Helm
3) Kaca mata
4) Sarung tangan
5) Sepatu
b. Unsur-unsur penunjang keamanan yang bersifat nonmaterial adalah sebagai berikut.
1) Buku petunjuk penggunaan alat
2) Rambu-rambu dan isyarat bahaya.
3) Himbauan-himbauan
4) Petugas keamanan

2. Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja adalah suatu kondisi kesehatan yang bertujuan agar masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik jasmani, rohani, maupun sosial, dengan usaha pencegahan dan pengobatan terhadap penyakit atau gangguan kesehatan yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan kerja maupun penyakit umum.
Kesehatan dalam ruang lingkup kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja tidak hanya diartikan sebagai suatu keadaan bebas dari penyakit. Menurut Undang-Undang Pokok Kesehatan RI No. 9 Tahun 1960, BAB I pasal 2, keadaan sehat diartikan sebagai kesempurnaan keadaan jasmani, rohani, dan kemasyarakatan.

3. Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja dapat diartikan sebagai keadaan terhindar dari bahaya selama melakukan pekerjaan. Dengan kata lain keselamatan kerja merupakan salah sau faktor yang harus dilakukan selama bekerja. Tidak ada seorang pun didunia ini yang menginginkan terjadinya kecelakaan. Keselamatan kerja sangat bergantung .pada jenis, bentuk, dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan.
Unsur-unsur penunjang keselamatan kerja adalah sebagai berikut:
a) Adanya unsur-unsur keamanan dan kesehatan kerja yang telah dijelaskan diatas.
b) Adanya kesadaran dalam menjaga keamanan dan kesehatan kerja.
c) Teliti dalam bekerja
d) Melaksanakan Prosedur kerja dengan memperhatikan keamanan dan kesehatan kerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja adalah upaya perlindungan bagi tenaga kerja agar selalu dalam keadaan sehat dan selamat selama bekerja di tempat kerja. Tempat kerja adalah ruang tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap, atau sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan usaha dan tempat terdapatnya sumber-sumber bahaya.
Kecelakaan kerja dapat dibedakan menjadi kecelakaan yang disebabkan oleh :
1. Mesin
2. Alat angkutan
3. Peralatan kerja yang lain
4. Bahan kimia
5. Lingkungan kerja
6. Penyebab yang lain

B. Tujuan Kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja.
Kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja bertujuan untuk menjamin kesempurnaan atau kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja serta hasil karya dan budayanya.
Secara singkat, ruang lingkup kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja adalah sebagaai berikut :
a. Memelihara lingkungan kerja yang sehat.
b. Mencegah, dan mengobati kecelakaan yang disebabkan akibat pekerjaan sewaktu bekerja.
c. Mencegah dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari kerja
d. Memelihara moral, mencegah, dan mengobati keracunan yang timbul dari kerja.
e. Menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan, dan
f. Merehabilitasi pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan.
Keselamatan kerja mencakup pencegahan kecelakaan kerja dan perlindungan terhadap terhadap tenaga kerja dari kemungkinan terjadinya kecelakaan sebagai akibat dari kondisi kerja yang tidak aman dan atau tidak sehat.
Syarat-syarat kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja ditetapkan sejak tahap perencanaan, pembuatan, pengangkutan, peredaran, perdagangan, pemasangan, pemakaian, penggunaan, pemeliharaan, dan penyimpanan bahan, barang, produk teknis, dan aparat produksi yang mengandung dan dapat menimbulkan bahaya kecelakaan.

C. Undang-undang Keselamatan Kerja
UU Keselamatan Kerja yang digunakan untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja, menjamin suatu proses produksi berjalan teratur dan sesuai rencana, dan mengatur agar proses produksi berjalan teratur dan sesuai rencana, dan mengatur agar proses produksi tidak merugikan semua pihak. Setiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan keselamatan dalam melakukan pekerjaannya untuk kesejahteraan dan meningkatkan produksi serta produktivitas nasional.
UU Keselamatan Kerja yang berlaku di Indonesia sekarang adalah UU Keselamatan Kerja (UUKK) No. 1 tahun 1970. Undang-undang ini merupakan undang-undang pokok yang memuat aturan-aturan dasar atau ketentuan-ketentuan umum tentang keselamatan kerja di segala macam tempat kerja yang berada di wilayah kekuasaan hukum NKRI.
Dasar hukum UU No. 1 tahun 1970 adalah UUD 1945 pasal 27 (2) dan UU No. 14 tahun 1969. Pasal 27 (2) menyatakan bahwa: “Tiap-tiap warganegara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Ini berarti setiap warga negara berhak hidup layak dengan pekerjaan yang upahnya cukup dan tidak menimbulkan kecelakaan/ penyakit. UU No. 14 tahun 1969 menyebutkan bahwa tenaga kerja merupakan modal utama serta pelaksana dari pembangunan.
Ruang lingkup pemberlakuan UUKK dibatasi oleh adanya 3 unsur yang harus dipenuhi secara kumulatif terhadap tempat kerja. Tiga unsur yang harus dipenuhi adalah:
a. Tempat kerja di mana dilakukan pekerjaan bagi suatu usaha.
b. Adanya tenaga kerja, dan
c. Ada bahaya di tempat kerja.
UUKK bersifat preventif, artinya dengan berlakunya undang-undang ini, diharapkan kecelakaan kerja dapat dicegah. Inilah perbedaan prinsipil yang membedakan dengan undang-undang yang berlaku sebelumnya. UUKK bertujuan untuk mencegah, mengurangi dan menjamin tenaga kerja dan orang lain ditempat kerja untuk mendapatkan perlindungan, sumber produksi dapat dipakai dan digunakan secara aefisien, dan proses produksi berjalan lancar.

D. Memahami Prosedur yang Berkaitan dengan Keamanan
Prosedur yang berkaitan dengan keamanan (SOP, Standards Operation Procedure) wajib dilakukan. Prosedur itu antara lain adalah penggunaan peralatan kesalamatan kerja. Fungsi utama dari peralatan keselamatan kerja adalah melindungi dari bahaya kecelakaan kerja dan mencegah akibat lebih lanjut dari kecelakaan kerja. Pedoman dari ILO (International Labour Organization) menerangkan bahawa kesehatan kerja sangat penting untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja. Pedoman itu antara lain:
a. Melindungi pekerja dari setiap kecelakaan kerja yang mungkin timbul dari pekerjaan dan lingkungan kerja.
b. Membantu pekerja menyesuaikan diri dengan pekerjaannya
c. Memelihara atau memperbaiki keadaan fisik, mental, maupun sosial para pekerja.
Alat keselamatan kerja yang biasanya dipakai oleh tenaga kerja adalah helm, masker, kacamata, atau alat perlindungan telinga tergantung pada profesinya.

 Alat-alat pelindung badan
Pada waktu melaksanakan pekerjaan, badan kita harus benar-benar terlindung dari kemungkinan terjadinya kecelakaan. Untuk melindungi diri dari resiko yang ditimbulkan akibat kecelakaan, maka badan kita perlu menggunakan ala-alat pelindung ketika melaksanakan suatu pekerjaan.
Berikut ini akan diuraikan beberapa alat pelindung yang biasa dipakai dalam melakukan pekerjaan listrik dan elektronika.

a. Pakaian kerja
Pemilihan dan pemakaian pakaian kerja dilakukan berdasarkan ketentuan berikut.
• Pemakaian pakaian mempertimbangkan bahaya yang mungkin dialami
• Pakaian longgar, sobek, dasi, dan arloji tidak boleh dipakai di dekat bagian mesin
• Jika kegiatan produksi berhubungan dengn bahaya peledakan/ kebakaran maka harus memakai pakaian yang terbuat dari seluloid.
• Baju lengan pendek lebih baik daripada baju lengan panjang.
• Benda tajam atau runcing tidak boleh dibawa dalam kantong.
• Tenaga kerja yang berhubungan langsung dengan debu, tidak boleh memakai pakaian berkantong atau mempunyai lipatan

soal sistem penghargaan karyawan

fahmi wijaya — Wed, 07 Dec 2011 23:58:01 +0000

1. Apa yang dimaksud dengan Upah?

Imbal jasa ini diberikan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau jumlah pelayanan yang diberikan (Bersifat Tidak Tetap).

2. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi?

Mencakup hal yang lebih luas : upah atau gaji pokok, tunjangan, fasilitas, hak-hak istimewa (cuti khusus, fasilitas khusus, dan kesejahteraan lainnya).

3. Apa saja perbedaan pokok antara Upah dan Gaji?

Jaminan

Ketepatan waktu

Kepastian banyaknya upah

4. Sebutkan 3 macam Sistem Gaji!

Sistem Waktu

Sistem Hasil

Sistem Borongan

5. Apa saja yang termasuk dalam Sistem Penggajian Skala Tunggal?

Penentuan gaji didasarkan pada pangkat atau jabatan;

Gaji tidak terbagi dalam komponen-komponen;

Dikenal dengan istilah Clean Wage System.

6. Apa saja tujuan dari pengelolaan sistem kompensasi yang efektif?

Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal

Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada

Menjamin terjadinya keseimbangan atau keadilan internal dan eksternal

Sebagai bentuk penghargaan

Pengontrolan biaya

Memenuhi peraturan pemerintah

Efisiensi secara administrasi

Memudahkan pemahaman bagi personil yang terkait dengan sistem kompensasi

7. Sebutkan tahapan dalam manajemen kompensasi!

Analisa Jabatan

Evaluasi Jabatan

Survey Gaji

Pentarifan Jabatan

8. Apa saja 4 prinsip dalam penggajian?

Seimbang = Penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan.

Layak = Gaji harus bersaing (kompetitif) di pasar tenaga kerja.

Wajar = Struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.

Memotivasi = Sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk lebih produktif, lebih disiplin, lebih bersemangat, berkinerja maksimal.

9. Apakah yang dimaksud dengan Take Home Pay?

Terdiri dari upah atau gaji pokok ditambah dengan penerimaan lain dikurangi jika ada potongan atas kewajiban karyawan.

10. Jelaskan perbedaan istilah upah dan gaji dikaitkan dengan waktu pembayarannya!

Upah = Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan. Biasanya pembayarannya mingguan atau 2 mingguan.

Gaji = Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan.

Sistem Penghargaan Karyawan

fahmi wijaya — Wed, 07 Dec 2011 23:55:40 +0000

USAHA untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan,dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.

Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Adapun pengertian dari penghargaan dalam perusahaan kerap dalam bentuk pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan pegawai yang mempunyai prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan penghargaan kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian penghargaan karena masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas perusahaan.

Pemberian penghargaan tersebut merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai,sehingga dapat mendorong pegawai bekerja lebih giat dan berpotensi. Pegawai memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Penghargaan ini dapat berupa pujian. Tidak hanya kalau pegawai melakukan kesalahan memperoleh makian dari pimpinan. Pegawai bekerja mempunyai tujuan,antara lain untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya dapat direalisasikan.

Seorang pegawai akan mendapatkan kepuasan kerja jika memersepsikan bahwa imbalan yang diterimanya baik berupa gaji, insentif, tunjangan dan penghargaan lainnya yang tidak berbentuk materi atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya nilainya lebih tinggi daripada pengorbanannya berupa tenaga dan ongkos yang telah dikeluarkannya untuk melaksanakan pekerjaan itu. Founder PT Manajemen Kinerja Utama Yodhia Antariksa menjelaskan, penghargaan semacam hadiah atau apresiasi perusahaan terhadap karyawan.

Hal itu bisa disebabkan oleh beberapa hal, di antaranya kinerja atau prestasi kerja atau melampaui target kinerja yang dibebankan. Ada juga karena hadiah atau apresiasi karena adanya semacam lomba yang khusus dilakukan oleh perusahaan. Misalnya lomba inovasi atau lomba seperti total quality management award.

”Hadiah karena pegawai telah memberikan dedikasi yang luar biasa bagi perusahaan. Misalnya menyelamatkan aset perusahaan dari gangguan pihak eksternal,” terangnya. Perusahaan juga kerap memberikan hadiah karena pegawai telah berhasil menuntaskan proyek khusus lebih cepat dari tenggat waktu, dan mutunya memuaskan. Serta hadiah karena masa kerja.

Penilaian Prestasi

fahmi wijaya — Wed, 16 Nov 2011 03:00:18 +0000

Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Penilaian metode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu: a menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya b. Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan. c. Mengenali cara-cara yang dapat memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk mengembangkan bakat dan tangung jawab yang besar.
Faktor penilai dalam penilaian prestasi kerja sangat menentukan di samping alat ukur penilaiannya. Penilai prestasi kerja dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula berbentuk team penilai, yang lebih dari satu orang. Untuk memungkinkan tercapainya obyektivitas penilaian, maka penilai prestasi kerja karyawan dapat berupa team penilai yang terdiri dari 2 atau 3 orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan. (Martoyo, 1996:87) Secara Umum Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu dan Metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang ( Notoatmodjo, 1992).
Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain : a. Rating Scale Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. b. Checklist Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kebaikan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif. c. Metode Peristiwa Kritis Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kateori seperti pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif. d. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. e. Metode-metode Evaluasi Kelompok Penilaian-penilaian seperti biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah: 1. Metode Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya 2. Grading atau Forced Distributions Penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 3. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada

SOAL DAN JAWABAN PENILAIAN PRESTASI

fahmi wijaya — Wed, 16 Nov 2011 02:58:06 +0000

1. Apa pengaruhnya bila Penilaian Kerja tidak ada di suatu organisasi, baik dari sisi semangat kerja karyawan maupun produktifitas organisasi?
Jawab : Biasanya Penilaian Kinerja berujung pada berapa % kenaikan gaji seorang karyawan, atau bisa juga berujung pada berapa bonus yang didapat oleh karyawan. Logikanya dengan semakin semakin baik kontribusi seorang karyawan, maka gaji atau bonusnya akan semakin besar. Jadi menjawab pertanyaan di atas, tidak adanya sistem penilaian kinerja, akan menyukarkan HRD dalam melihat mana karyawan yang bagus, mana yang tidak. Akibatnya (baca:takutnya) dalam memperhitungkan kenaikan gaji/bonus/promosi tidak berdasarkan data yang kuat. Sangat mungkin hanya berdasarkan hubungan baik antara karyawan dengan bos-nya saja. Bisa dibayangkan jika hal ini terjadi, maka karyawan yang merasa dirinya sudah berkontribusi banyak menjadi malas bahkan lalu memutuskan untuk pindah kerja. Sebaliknya, bisa juga HRD (karena tidak ada sistem penilaian yang jelas), mengambil keputusan menaikkan gaji karyawan secara pukul rata, semua sama besarnya. Jika ini yang diambil bias dibayangkan karyawan akan semakin malas untuk bekerja.

2. Bagaimana pengaruh Penilaian Kerja terhadap keadilan Penggajian? penggajian seperti apakah yang adil sehingga moral dan semangat kerja karyawan semakin meningkat?
Jawab :Pengaruh Penilaian Kinerja thd Keadilan penggajian? Artinya kita berhasil membuat sistem penilaian kinerja yang baik-adil (bagi sikaryawan dan perusahaan) maka bisa dijadikan dasar/masukkan untuk gaji karyawan tersebut ( terutama jika berhubungan dengan prosentase kenaikan gajinya ya). Sedangkan kalau bicara sistem gaji yang adil maka mesti dilihat lagi lingkup pekerjaan-tanggung jawab yang bersangkutan,.. hmm ini lain topik ya bung,. hahaha Sistem penggajian yang adil? Seperti yang saya sebutkan diatas, banyak langkah yang harus dilakukan, mulai dari job analisis, untuk melihat lingkup pekerjaannya kemudian jenis pekerjaan itu di bobot, dibandingkan dengan yang lainnya (baik keatas-maupun kesamping).

3. Bagaimana menyusun Penilaian Kerja?, pihak siapa saja yang perlu dilibatkan dalam penyusunannya?, bagaimana mekanismeny
Jawab :Sistem penilaian. Baiknya dalam system penilaian kinerja ini berisi target-target (sering juga disebut dengan KRA=Key Result Area atau KPI-Key Performance Indikator) yang harus dicapai oleh sikaryawan. Dari mana list target ini? besarannya tentunya turunan dari target besar perusahaan yang diturunkan kedalam level departemen, sampai level individu. Sedangkan ragamnya bisa kita lihat melalui job desc-nya. Karena bicara target, maka ukuran kinerja ini harus terukur, jelas sebutkan angkanya. Jadi sifatnya kuantitatif, jangan menggunakan kata-kata yang bersayap-kualitatif (mis: menjadi lebih baik, dsb) tentukan kriteria baik itu seperti apa?. kejelian dari seorang atasan untuk membuat draft dari KRA/KPI ini. Jangan terlalu banyak, tujuannya agar sikaryawan bisa fokus dengan targetnya. bagian kedua, proses penilaiannya; Di awal tahun, sebaiknya antara atasan dan si karyawan duduk bareng untuk menentukan secara bersama-sama target apa yang akan di capai. Jadi sifatnya jangan hanya top down saja. Betul atasan mempunyai wewenang untuk menentukan, tetapi alangkah baiknya jika yang bersangkutan juga diajak utk mikir agar ada komitment dalam dirinya. Nah ditengah semester diadakan review atas hasil yang sudah dicapai,.. Dan diakhir tahun dinilai hasil akhirnya.

4. Masih relevankah menilai karyawan dari cara-cara di luar mekanisme Penilaian Kerja?
Jawab :Relevan tidak? Menurut saya tergantung dari jenis/sistem penilaiannya? Jika sistem penilaian kinerja hanya berdasarkan: rasa-rasanya, berdasarkan kedekatan, saja nampaknya sih sudah kurang relevan. Jadi yang menjadi faktor kuncinya bukan lagi pada: ada tidaknya sistem penilaian kinerja karyawan, Tetapi bagaimana sistem penilaiannya,..

5. Apakah memberikan imbalan penghargaan harus mutlak dengan ‘uang’?,
Jawab :Dalam Teori Maslow, manusia (karyawan) memiliki jenjang kebutuhan yaitu dari materi hingga aktualisasi diri. Dalam hal itu, bagaimana Departemen Personalia berperan, Apakah UU Ketenagakerjaan mengatur hak-hak karyawan yg demikian. Hanya uang? Tentu tidak… banyak kok bentuk reward yang bisa diberikan pihak management terhadap buruhnya.. Semisal:sistem karir yang jelas,berbagai macam tunjangan (kesehatan-fasilitas dll) Yang jelas, minimal dulu, penuhi semua tuntutan normatip dalam UU no.13, dan turunan-turunannya; misalnya ketentuan Upah Minimum Sektoral Propinsi, dan lain sebagainya. Mengenai pasal-pasalnya bisa di lihat sendiri di UU tersebut. Silahkan masuk ke web site nya apindo, di sana banyak dimuat tentang aturan-aturan ini..

/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin-top:0in;
mso-para-margin-right:0in;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0in;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}
6. Apa saja fasilitas pengembangan karyawan?
Jawab :Tergantung concern dari pihak management. Secara umum, kalau kita bicara fasilitas pengembangan,. yah kita menyediakan infrastruktur agar karyawan bisa berkembang (secara knowledge dan skill) nya; caranya bisa dengan sistem mutasi-promosi yang pas, sistem perencanaan karir yang bagus, program training yang bagus.. Sedangkan bangunan fisiknya bisa dibuat: education centre dengan fasilitas yang baik, fasilitas untuk belajar online (knowledge management), sport centre

7. Sejauh mana pentingnya sanksi terhadap kerapian pengelolaan manajemen karyawan?
Jawab :Pada awalnya penting. Jadi diperusahaan itu, justru mereka belajar dari kesalahan. Berbagai kesalahan dipampang untuk dibaca oleh semua orang,dengan harapan orang lain tidak melakukannya lagi.

8. Kerapian pengelolaan manajemen karyawan bisa dilihat dan terukur dari apa?
Jawab :Ukurannya; diantaranya: secara administrasi: data karyawan benar (sesuai dengan kenyataannya) artinya tidak ada orang yang salah gaji, segala urusan klaim kesehatan-dll benar, tidak ada yang salah. Secara prosedural: sistem yang diterapkan dijalankan dengan benar; artinya jika untuk menaikkan gaji seseorang harus menggunakan dan mengisi form usulan gaji, maka yah prosedur itu harus dijalankan.

9. Sejauh mana fungsi-fungsi SDM seharusnya dilaksanakan?, apakah fungsi-fungsi (prinsip-prinsip) SDM yang selama ini ada dalam buku-buku manajemen adalah standard untuk semua perusahaan dan organisasi? Sejauh mana fungsinya bisa berjalan?
Jawab :Untuk yang ini harus dilihat kondisi perusahaannya; tidak semua perusahaan siap dengan segala macam fungsi-fungsi M SDM, di beberapa tempat mungkin fungsi seorang team HRD lebih pada urusan administrasi: absen-gaji-cuti-lembur dan sejenisnya.. di lain tempat HRD nya sudah masuk kedalam wilayah development karyawannnya dengan menerapkan program training yang baik,jenjang karir yang baik dan sebagainya; dan di lain tempat bisa saya HRD nya sudah menjadi strategic partner, artinya HR bisa menentukan kemana perusahaan akan berkembang; sehingga ia bisa menentukan jenis orang macam apa yang dibutuhkan

10. Sebutkan macam macam Teknik-teknik Penilaian!
• Rating Scale
• Checklist
• Metode peristiwa kritis
• Field review method
• Tes dan observasi prestasi kerja
• Metode evaluasi kelompok

SOAL Pengangkatan dan program induksi karyawan

fahmi wijaya — Wed, 16 Nov 2011 02:51:28 +0000

1 Apa yang dimaksud dengan pengangkatan karyawan ?

· Pengangkatan karyawan adalah penempatan karyawan pada suatu jabatan/ pekerjaan baru.

2. Apakah prinsip pengangkatan itu ?

· Prinsip pengangkatan adalah efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation. Dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

3. Sebutkan jenis-jenis pengangkatan ?

· Jenis-jenis pengangkatan yaitu Promosi.Transfer.Demosi.Staffing Karyawan baru.

4. Sebutkan 3 area penting dalam tahap awal ?

· 3 area penting dalam tahap awal yaitu sasaran kerja.Peran.Garis instruksi.

5. Sebutkan 4 area lain dalam program induksi ?

· 4 area lain dalam program induksi :

a. Seputar Organisasi.

b. Kondisi Kerja.

c. Pengenalan Lingkungan Kerja.

d. Pemahaman Hak dan Kewajiban sebagai karyawan.

6. Seputar organisasi terdiri dari apa saja ?

· Seputar organisasi terdiri dari sejarah singkat organisasi, Visi, misi dan tujuan organisasi, Struktur organisasi, Kebijakan dan peraturan organisasi.

7. Kondisi kerja meliputi apa saja ?

· Kondisi kerja meliputi jam istirahat, lokasi makan siang/kantin, lokasi rest room, prosedur kemanan.

8. Sebutkan apa saja yang termasuk dalam hak ?

· Yang termasuk dalam hak adalah Skala penggajian, Cuti dan liburan, Jam istirahat¸dll.

9. Sebutkan apa saja yang termasuk dalam kewajiban ?

· Yang termasuk dalam kewajiban :

a. Standar kerja.

b. Lokasi pekerjaan.

c. Fungsi jabatan.

d. Sasaran Pekerjaan.

e. Hubungan dengan pekerjaan lain.

10. Sebutkan 2 kegagalan program induksi ?

· Yang termasuk dalam 2 kegagalan program induksi yaitu

a. Memberi tahu terlalu banyak.

b. Ketidakmampuan menggunakan contoh dan pelibatan

Pengangkatan dan program induksi karyawan

fahmi wijaya — Wed, 16 Nov 2011 02:48:35 +0000

Pengangkatan dan program induksi karyawan

Pengangkatan karyawan merupakan penempatan karyawan pada suatu jabatan atau pekerjaan baru. Prinsip pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation.

Pengangkatan dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

Jenis Pengangkatan

Ada 4 jenis pengangkatan karyawan yakni:

1. Staffing karyawan baru

2. Promosi

3. Transfer, dan

4. Demosi

PROGRAM INDUKSI

Kapan saat pelaksanaan program induksi? Tahap induksi dilaksanakan pada karyawan sudah diterima di sebuah perusahaan. Program induksi meliputi 3 macam proses yakni:

Ø Proses pengenalan (Orientasi)

Ø Proses supervisi awal

Ø Proses penyesuaian dengan perusahaan

Periode induksi biasanya berlangsung selama masa induksi sesuai dengan level jabatan (biasanya selama periode 3 bulan).

Tujuan Program Induksi

Terdapat beberapa tujuan diadakannya program induksi oleh perusahaan, diantaranya yakni:

ü Membentuk sikap yang baik terhadap kebijakan perusahaan,

ü Mengatasi rasa canggung bagi karyawan baru,

ü Mempercepat proses integrasi pekerja baru mengatasi rasa canggung,

ü Membantu menimbulkan semangat karyawan baru,

ü Menimbulkan rasa memiliki atas organisasi,

ü Menimbulkan kesadaran mengenai lingkup bisnis organisasi,

ü Mengurangi masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan baru: kecemasan, adaptasi, produktivitas,

ü Membantu mempercepat eksplorasi kemampuan individu sebagai anggota tim kerja,

ü Mengklarifikasi standard kualitas yang dijadikan tolok ukur pengukuran prestasi,

ü Menjelaskan perkembangan karir karyawan dalam perusahaan adalah tanggung jawab bersama, dan

ü Membantu mengurangi turn-over.

3 Area Penting Pada Tahap Awal Program Induksi

Pada tahap awal program induksi terdapat 3 area penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan bagi karyawan baru, yakni:

· Sasaran Kerja:

Apa yang diharapkan dari karyawan? Bagaimana harapan tersebut disesuaikan dengan tujuan perusahaan?

· Peran:

Dengan siapa karyawan akan bekerjasama? Apa tugasnya? Bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan pekerjaan lain?

· Garis Instruksi:

Dari siapa karyawan mendapat arahan? Siapa yang diarahkan? Apa status karyawan dalam perusahaan?

Terdapat area lain dalam program induksi untuk karyawan baru sebuah perusahaan diantaranya adalah

• Seputar Organisasi.

Karyawan baru diberikan pengetahuan mengenai sejarah singkat organisasi, visi, misi dan tujuan organisasi, struktur organisasi, kebijakan dan peraturan organisasi.

• Kondisi Kerja

Dalam area kondisi kerja, karyawan baru dalam program induksinya diberikan pengetahuan mengenai kondisi kerja dalam perusahaan seperti ketentuan tentang seragam atau pakaian yang dikenakan saat bekerja, lay-out fasilitas pabrik atau organisasi, peraturan-peraturan disiplin, jam istirahat, lokasi makan siang, kantin, lokasi rest room, prosedur keamanan, ketentuan pemakaian telpon, dan lain-lain tentang kondisi kerja perusahaan.

• Pengenalan Lingkungan Kerja

Dalam pengenalan akan lingkungan kerjanya karyawan baru diperkenalkan dengan atasan serta rekan kerja, perkenalkan dengan bawahan (jika kedudukannya sebagai atasan), dan etika pergaulan dalam organisasi atau perusahaan ia bekerja.

• Pemahaman Hak dan Kewajiban sebagai karyawan

Karyawan baru diberikan pemahaman mengenai haknya sebagai karyawan diantaranya mengenai skala penggajian, cuti dan liburan, jam istirahat, latihan pendidikan, kegiatan konseling, asuransi, program pensiun, dan lain-lain.

Karyawan progaram induksi juga diberikan pemahaman bukan hanya hak tetapi juga kewajibannya sebagai karyawan dalam perusahaan, diantaranya mengenai tugas-tugas pekerjaan seperti standar kerja, lokasi pekerjaan, fungsi jabatan, sasaran pekerjaan, dan hubungan dengan pekerjaan lain.

Kegagalan Program Induksi

Program induksi dalam prosesnya dapat megalami kegagalan. Hal ini dapat dikarenakan hal-hal dibawah ini:

· Memberi tahu terlalu banyak

· Ketidakmampuan menggunakan contoh dan pelibatan

· Kurang sabar

· Kurang persiapan

· Tidak memberi kesempatan umpan balik

· Gagal mengurangi kecemasan atau ketegangan

Pengangkatan dan program induksi adalah penempatan Karyawan pada suatu jabatan/ pekerjaan baru. Prinsip dari pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation. Pengangkatan karyawan dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

Program Induksi Guru Pemula adalah kegiatan orientasi, pelatihan di tempat kerja, pengembangan, dan praktik pemecahan berbagai permasalahan dalam proses pembelajaran bagi guru pemula pada satuan pendidikan di tempat tugasnya. Tujuan Program Induksi bagi Guru Pemula adalah :

1. Membimbing guru pemula agar dapat beradaptasi dengan iklim kerja dan budaya sekolah/madrasah.

2. Membantu guru pemula agar mampu melaksanakan pekerjaanmya sebagai guru profesional di sekolah/madrasah.

Dengan demikian program induksi bagi guru pemula merupakan proses orientasi kegiatan proses pembelajaran dalam konteks satuan pendidikan tertentu, dan menjadi pembelajaran keprofesionalan di tempat kerja selama tahun pertama mengajar dan merupakan tahap awal dalam Pengembangan Keprofesionalan Berkelanjutan (PKB) seorang guru. Program Induksi dirancang secara sistematis dan terencana berdasarkan konsep kerjasama dan kesejawatan antara guru pemula, guru pembimbing, kepala sekolah/madrasah, dan pengawas sekolah/madrasah dengan pendekatan pembelajaran profesional. Program induksi bagi guru pemula dilaksanakan dengan prinsip :

1. Keprofesionalan : penyelenggaraan program yang didasarkan pada kode etik profesi, sesuai bidang tugas;

2. Kesejawatan : penyelenggaraan atas dasar hubungan kerja dalam tim;

3. Akuntabel : penyelenggaraan yang dapat dipertanggung jawabkan kepada publik